Adaptar la evaluación de desempeño a los cambios organizacionales
Publicado el 11/07/2025
Evaluaciones que acompañan la realidad organizacional
Las evaluaciones de desempeño suelen tener un ciclo largo, comúnmente de un año. En ese lapso, las organizaciones atraviesan múltiples transformaciones: colaboradores que cambian de puesto, jefes que rotan, redefiniciones de responsabilidades y ajustes en los objetivos estratégicos. Ignorar estos cambios al momento de evaluar puede llevar a conclusiones distorsionadas o injustas sobre el rendimiento individual.
Una evaluación efectiva no debe limitarse a registrar el desempeño en una estructura estática. Debe considerar el contexto real en el que se desempeñó cada colaborador y los comportamientos que se esperaban de él en cada momento. Por eso, es fundamental que los cambios en el organigrama y la dinámica interna de la organización se reflejen en tiempo real en las evaluaciones.
Por qué es clave reflejar los cambios
Actualizar la información durante el proceso de evaluación permite:
- Evaluar con justicia y precisión: Si una persona cambió de puesto, no tiene sentido medirla según los criterios de su rol anterior. Lo mismo ocurre cuando se modifica el líder al que reporta o se actualizan sus objetivos.
- Alinear las expectativas: La definición de qué se espera de cada colaborador debe ser coherente con su función y responsabilidades actuales, no con un esquema del pasado.
- Facilitar el seguimiento del desarrollo profesional: Los cambios de posición son muchas veces parte de una estrategia de crecimiento del colaborador. Reflejar esa evolución en la evaluación contribuye a visualizar su progreso.
- Evitar frustraciones y conflictos: Las evaluaciones desactualizadas pueden generar malestar si el colaborador siente que no se está reconociendo su verdadero aporte o su adaptación a nuevos desafíos.
¿Qué aspectos deben actualizarse?
Para que la evaluación de desempeño mantenga su valor como herramienta de gestión, es importante revisar y ajustar aspectos clave como:
- El cargo o rol actual del colaborador.
- El líder directo o responsable de la evaluación.
- Los objetivos definidos para el período, si han cambiado por reasignación de tareas o proyectos.
- Las competencias a evaluar, que pueden variar según el nuevo puesto o nivel de responsabilidad.
Cómo lo resolvemos en hrAdvant
En hrAdvant, entendemos que la realidad organizacional es dinámica. Por eso, nuestro sistema permite:
- Actualizar evaluaciones en curso ante un cambio de puesto del colaborador.
- Modificar el líder evaluador si cambia la jefatura directa.
- Redefinir cargos y adaptar los formularios de evaluación asociados.
- Editar los objetivos y ajustar las competencias sobre las que se está evaluando.
Esta flexibilidad asegura que cada evaluación refleje la realidad del colaborador en su contexto actual, promoviendo procesos más justos, precisos y alineados con la estrategia de la organización.