La evaluación de líderes como complemento indispensable de la evaluación de desempeño

Publicado el 26/09/2025

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Evaluación de desempeño: necesaria pero no suficiente

La evaluación de desempeño es una herramienta clave para medir el cumplimiento de objetivos, la calidad del trabajo y los resultados alcanzados por una persona o un equipo. Sin embargo, cuando se utiliza como único criterio de valoración, corre el riesgo de mostrar una fotografía parcial de la realidad.

Un colaborador puede cumplir al 100% sus metas, pero hacerlo en un entorno donde la comunicación es deficiente, la rotación del equipo es elevada o existe un clima de tensión. En este caso, los números estarían en verde, pero la salud organizacional estaría en rojo.

El rol de la evaluación de líderes

Aquí es donde entra en juego la evaluación de líderes. Su objetivo no es medir los resultados, sino el estilo de conducción, la capacidad de motivar, retener y desarrollar talento, y la habilidad para gestionar el día a día del equipo.
Un líder que combina buenos resultados con baja rotación, alta satisfacción de los colaboradores y un ambiente de trabajo positivo demuestra que los logros son sostenibles en el tiempo.

Ejemplos de complementariedad

  1. Buenos resultados con alta rotación
    Imaginemos a un gerente de ventas que supera las metas anuales en un 120%, pero cuya área registra un 40% de rotación en los últimos dos años. Sin la evaluación de liderazgo, su calificación sería excelente. Con la evaluación de líderes, se evidenciaría un problema de gestión interna que compromete la continuidad del éxito.

  2. Liderazgo positivo con desempeño moderado
    Otro caso: una jefa de proyectos alcanza el 90% de los objetivos, sin superar el 100%. No obstante, su equipo se mantiene estable, comprometido y con alto nivel de innovación. La evaluación de liderazgo resalta que la sustentabilidad a largo plazo y la retención de talento son un valor en sí mismas.

  3. Equilibrio entre desempeño y liderazgo
    El ideal es cuando ambos indicadores van de la mano. Por ejemplo, un director de operaciones que cumple el 100% de los objetivos y logra que su equipo exprese alto compromiso en encuestas de clima. En este escenario, las dos evaluaciones se potencian y ofrecen la certeza de una gestión integral.

Evitar distorsiones de evaluación

Al basarse únicamente en una métrica, la evaluación puede inducir comportamientos contraproducentes:

  • Si solo se mide desempeño, algunos líderes pueden “exprimir” al equipo para lograr resultados rápidos.
  • Si solo se mide liderazgo, se puede descuidar la orientación a resultados, priorizando el clima por encima de los objetivos.

El balance entre ambas evita distorsiones y genera un sistema justo y motivador.

Conclusión

La combinación de evaluaciones de desempeño y de líderes garantiza una visión más objetiva y completa. De esta manera, se reconoce tanto la consecución de metas como la calidad de la gestión de personas. Esta doble mirada no solo protege a la organización de interpretaciones sesgadas, sino que también refuerza su cultura de liderazgo responsable.

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