Subjetividad y objetividad en la evaluación del desempeño: competencias, objetivos e indicadores

Cuando hablamos de evaluaciones de desempeño, siempre aparece un tema clave: la subjetividad. Toda evaluación implica la mirada de una persona que interpreta conductas, logros y resultados. Aunque existan marcos de referencia, guías de comportamiento o escalas definidas, el criterio del evaluador nunca deja de estar presente.

La evaluación por competencias y el peso de la percepción

Un primer ejemplo de esta subjetividad ocurre al evaluar competencias. El evaluador observa comportamientos, situaciones y logros, y los compara con el nivel esperado. Sin embargo, esa valoración depende de su interpretación personal, de cómo entiende la competencia y de qué peso le da a ciertos aspectos sobre otros. Incluso dos evaluadores diferentes pueden llegar a conclusiones distintas observando la misma evidencia.

Por eso, la evaluación por competencias es valiosa, pero inevitablemente incorpora un margen subjetivo. No siempre es posible reducirlo, porque se trata de dimensiones cualitativas que difícilmente puedan medirse en números exactos.

El cumplimiento de objetivos y sus rangos de evaluación

Otro caso se da con los objetivos. En general, se plantean metas que deben cumplirse en un período determinado. Luego, el evaluador define si ese cumplimiento fue total, parcial o bajo, asignando un puntaje según rangos de valores.

Si bien este mecanismo parece más objetivo que las competencias, sigue dependiendo de la percepción del evaluador. Por ejemplo, ¿qué significa haber cumplido “casi totalmente” un objetivo? ¿Se lo considera dentro del rango superior o intermedio? Estas interpretaciones siguen introduciendo un grado de subjetividad que puede generar diferencias entre evaluaciones.

Indicadores y curvas de cumplimiento: hacia una medición objetiva

Para reducir ese margen subjetivo, una alternativa son los indicadores con curvas de cumplimiento. En este enfoque, el resultado no depende de la opinión del evaluador, sino de un dato numérico que se compara con una escala predefinida.

Por ejemplo, si un objetivo está relacionado con aumentar las ventas, se pueden utilizar indicadores que midan directamente las unidades vendidas o los ingresos generados. A partir de esos valores, la curva de cumplimiento define qué puntaje corresponde según el nivel alcanzado.

Este método aporta mayor objetividad, ya que no se discute si el resultado es “suficiente” o “aceptable”: se mide directamente contra un parámetro cuantitativo.

Limitaciones de la evaluación objetiva

Sin embargo, este mecanismo sólo aplica cuando los objetivos son 100% cuantificables. Es decir, cuando se expresan en números, cantidades y unidades de medida claras. En cambio, para objetivos más cualitativos (por ejemplo, mejorar la comunicación interna o fortalecer el liderazgo), la evaluación por indicadores no resulta práctica ni suficiente.

En esos casos, sigue siendo necesario recurrir a la observación y el juicio del evaluador, aun con el margen de subjetividad que esto implica.

La importancia de contar con distintas opciones

En la práctica, lo más adecuado es reconocer que existen distintos tipos de objetivos y competencias, y que no todos pueden evaluarse de la misma manera. Algunos requieren un enfoque más subjetivo, basado en la percepción del evaluador, mientras que otros pueden aprovechar la objetividad que brindan los indicadores y sus curvas de cumplimiento.

En plataformas como hrAdvant, esta flexibilidad se encuentra disponible: se pueden evaluar objetivos tanto por el mecanismo tradicional como a través de indicadores objetivos. A esta última modalidad la llamamos Objetivos SMART, pensados para aquellos casos en los que los resultados son medibles en forma numérica y directa, a través de las curvas de cumplimiento de los indicadores que la componen.