Evaluar según la descripción del cargo: acciones, resultados y métricas

Introducción

La evaluación de desempeño es una práctica clave para garantizar que cada persona en la organización aporte valor de acuerdo con las responsabilidades de su puesto. Evaluar en función de la descripción del cargo no solo aporta claridad sobre lo que se espera de cada colaborador, sino que también fortalece la alineación con los objetivos estratégicos de la compañía.

La técnica de acciones/resultado

Una de las metodologías más efectivas para evaluar a los colaboradores es la técnica de acciones/resultado.

• Acciones: describen las tareas o actividades que una persona debe ejecutar en su puesto. Estas son observables, repetibles y forman parte de la rutina diaria del rol.
• Resultados: definen lo que se espera alcanzar como consecuencia de esas acciones. No se trata únicamente de hacer, sino de lograr un impacto concreto y medible.

Por ejemplo, en un cargo de ventas, una acción puede ser “visitar a clientes potenciales semanalmente”, mientras que el resultado esperado podría ser “incrementar la cartera en un 10% trimestral”. Esta claridad permite al evaluador medir no solo la ejecución, sino la efectividad del desempeño.

Ajustar con métricas

Aunque dos colaboradores compartan el mismo cargo, sus contextos pueden ser muy diferentes. Una sucursal en un área urbana y otra en un área rural enfrentan realidades distintas: volumen de clientes, accesibilidad, madurez del mercado o incluso factores culturales.

Aquí es donde entran las métricas como un factor de personalización. Las métricas permiten matizar las evaluaciones para que reflejen con mayor justicia la realidad de cada colaborador.

• En una filial que recién inicia operaciones, el objetivo puede centrarse en consolidar clientes.
• En una sucursal consolidada, la métrica podría orientarse a retención o incremento de participación de mercado.

De esta manera, la evaluación deja de ser un ejercicio rígido y se convierte en una herramienta adaptable a la situación concreta del puesto y de la organización.

Beneficios de este enfoque

1. Objetividad: se minimiza el riesgo de evaluaciones basadas en percepciones subjetivas.
2. Equidad: cada colaborador es evaluado según lo que corresponde a su rol y contexto.
3. Claridad: las expectativas se definen desde el inicio, evitando confusiones o frustraciones.
4. Adaptabilidad: mediante las métricas, se ajustan los resultados esperados a realidades diferentes, sin perder de vista los objetivos estratégicos.
5. Desarrollo profesional: los colaboradores reciben retroalimentación más concreta, que les permite enfocar sus esfuerzos en lo que realmente importa para su crecimiento y el éxito de la organización.

Conclusión

Evaluar a las personas según la descripción de su cargo, mediante la técnica de acciones/resultado y complementando con métricas, es fundamental para construir un sistema de desempeño justo y eficaz.
En el caso de hrAdvant, esto es completamente configurable: se pueden evaluar las acciones/resultado y activar la configuración de métricas, pudiendo habilitar ambos mecanismos de evaluación.