Acciones/Resultado vs Objetivos: dos planos complementarios en la evaluación del desempeño

Cuando diseñamos una descripción de puesto de manera rigurosa, no estamos enumerando tareas sueltas. Estamos definiendo responsabilidades estructurales. Y la forma más clara de hacerlo es descomponiendo el puesto en múltiples Acciones/Resultado.

¿Por qué Acción/Resultado?

Porque cada responsabilidad del puesto puede dividirse en dos componentes:

• Acción: qué es lo que debe hacer la persona.
• Resultado: qué se espera obtener como consecuencia de esa acción.

La acción describe el comportamiento esperado. El resultado define el impacto que justifica esa acción.

Por ejemplo:

• Acción: Elaborar reportes de gestión. Resultado: que permitan una toma de decisiones oportuna y basada en datos confiables.
• Acción: Coordinar al equipo de trabajo. Resultado: asegurando cumplimiento de plazos y estándares de calidad.
• Acción: Atender consultas de clientes. Resultado: manteniendo altos niveles de satisfacción y fidelización.

Esta estructura obliga a ir más allá del “hacer por hacer”. No alcanza con ejecutar actividades; lo que se evalúa es si esas acciones generan el resultado esperado.

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Un puesto no es una tarea, es un conjunto de responsabilidades

Una descripción bien construida puede descomponerse en varias Acciones/Resultado. Cada una representa una dimensión estructural del rol.

Por ejemplo, un gerente comercial puede tener:

1. Desarrollar estrategia comercial → logrando crecimiento sostenido en facturación.
2. Liderar al equipo de ventas → alcanzando metas colectivas y desarrollo del talento.
3. Analizar indicadores de mercado → detectando oportunidades y riesgos a tiempo.

Cada Acción/Resultado es una expectativa permanente del puesto, independiente de quién lo ocupe o del momento particular de la organización.

Estas expectativas son estables, estructurales y compartidas por todas las personas que desempeñen ese cargo.

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¿Dónde entran los objetivos?

Aquí aparece la segunda dimensión: los objetivos.

Mientras que las Acciones/Resultado surgen del diseño del puesto, los objetivos son coyunturales y personales. Pueden variar significativamente entre dos personas que ocupan el mismo rol.

Por ejemplo:

• Para una persona nueva en la compañía, un objetivo puede ser comprender procesos internos y absorber la cultura organizacional.
• Para alguien con mayor experiencia, puede ser liderar una transformación específica o mejorar un indicador puntual.

Los objetivos pueden ser definidos por el evaluador, por el propio evaluado o de manera consensuada, según la configuración del proceso. Representan la capa dinámica del desempeño.

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Dos preguntas distintas

Cuando combinamos ambos enfoques, la evaluación responde a dos preguntas diferentes:

1. ¿Está cumpliendo con las responsabilidades estructurales del puesto? (Acciones/Resultado)
2. ¿Está logrando los desafíos específicos que le fueron asignados en este período? (Objetivos)

La primera mide el cumplimiento del rol. La segunda mide el aporte contextual de la persona.

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Las organizaciones que buscan madurez en su gestión del desempeño necesitan integrar ambas dimensiones.

En hrAdvant es posible evaluar tanto las Acciones/Resultado definidas en la estructura del puesto como los objetivos individuales configurables según cada colaborador, integrando estabilidad estructural y flexibilidad estratégica en un mismo proceso de evaluación.